Top 25 des meilleures questions d’entretien

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Recruter du personnel est un besoin crucial que ressent toute entreprise qui prône l’expansion de ses activités. Cette étape simple, mais délicate permet aux recruteurs de creuser au moyen de questions les performances de leurs postulants. Ceci, afin d’en épingler les meilleurs à leur offre. Êtes-vous un recruteur ou candidat à un entretien d’embauche ? Ceci est une revue de 25 meilleures questions d’entrevue valable autant pour les responsables d’entreprise, que pour tout sujet se préparant à affronter un entretien d’embauche. Découvrez-les maintenant !

25. Comment avez-vous entendu parler de cette offre ?

Bien qu’apparemment anodine, cette question sert un objectif important. Votre entreprise consacre probablement un budget important chaque année à l’image de marque de l’employeur, à la publicité et à l’attraction des candidats. Il est important de comprendre ce qui fonctionne !

Vous devez savoir si le message dans lequel votre entreprise investit trouve un écho auprès des bons candidats. Notez les réponses pour voir si des tendances spécifiques émergent. Par exemple, si les candidats de haute qualité rencontrent tous votre marque sur Twitter, cela suggère que vous devriez investir davantage dans ce média.

Il est vrai que vous pouvez compter sur les analyses, à condition de les avoir en place, pour vous dire d’où vient le trafic. Aussi, de nombreuses applications ont une section « comment avez-vous entendu parler de nous ». Cependant, repérer les corrélations entre le canal promotionnel et la qualité des candidats vous donnera des informations plus approfondies et plus utiles !

24. Que savez-vous de l’entreprise ?

C’est simple, mais efficace : cela vous montre à quel point le candidat a faites des recherches sur l’entreprise.

Dans un monde idéal, vous souhaitez simplement embaucher des candidats réellement enthousiasmés par un emploi dans votre entreprise, et pas seulement par un emploi en général. Ne vous attardez pas trop sur les réponses à cette question.

L’objectif est simplement de savoir si le candidat a passé un peu de temps sur votre site Web et a parcouru les documents en ligne. S’ils l’ont fait, passez à autre chose.

23. Pourquoi avez-vous postulé ?

Nous avons tous besoin de payer nos factures, mais il est important de vérifier que ce n’est pas la seule motivation d’un candidat. Ils sont susceptibles d’être des employés plus productifs et plus heureux s’ils s’identifient à votre entreprise d’une manière ou d’une autre.

Cela peut être les projets sur lesquels vous travaillez ou la direction dans laquelle vous vous dirigez. Il peut aussi s’agir du fait que vous êtes une startup de 2 personnes et qu’ils sont intéressés par une responsabilité accrue ou encore, le fait que vous venez de signer de gros clients. Espérons que la réponse corresponde au type et au niveau du rôle que vous remplissez.

22. Quels sont vos véritables atouts professionnels ?

Il est important de connaître les choses que le candidat fait bien afin que vous puissiez comprendre comment il pourrait s’intégrer à votre équipe. L’arrogance n’est jamais attrayante, mais les candidats qui ont confiance en leurs capacités et en l’impact qu’ils pourraient avoir sur votre organisation sont exactement le genre de personnes que vous souhaitez embaucher.

Les meilleures réponses se concentrent sur une ou deux compétences. Elles fournissent des exemples directs d’occasions où ils ont démontré ces compétences et ont eu un impact démontrable sur l’entreprise/le projet.

21. Pourquoi devrions-nous vous embaucher ?

Qu’y a-t-il pour l’organisation ? Si un candidat ne va pas ajouter de valeur (ou ne peut pas expliquer quelle valeur il pourrait ajouter), vous ne devez pas le faire participer. Cela peut être une question légèrement intimidante pour les candidats, alors faites attention à la façon dont vous l’utilisez. Il est préférable de poser une telle question vers la fin de l’entretien, lorsque vous constatez que le candidat est plus à l’aise.

Lorsque cette question est bien déployée cependant, il peut être excellent pour séparer le meilleur du reste. Les bonnes réponses couvriront trois bases clés : les candidats doivent confier qu’ils peuvent non seulement faire le travail requis, mais peuvent également, fournir d’excellents résultats et s’intégrer à l’équipe et à la culture.

20. Avez-vous des questions à nous poser ?

Manière classique de terminer un entretien, cette question est importante pour plusieurs raisons. Cela donne au candidat une chance de suivre tous les points de discussion de l’entretien. Aussi, lui permet-il d’approfondir les questions que vous n’avez pas couvertes suffisamment en détail (aucun intervieweur ne peut tout expliquer), et cela vous montre combien de recherches un candidat a faites à propos de votre entreprise.

Vous devez vous attendre à ce que chaque candidat ait des questions ; s’ils ne le font pas, c’est définitivement un drapeau rouge.

N’oubliez pas : l’embauche est un processus à double sens. Aujourd’hui, les candidats peuvent avoir de nombreuses options sur la table. Ils profitent également de cette opportunité pour VOUS évaluer, et vous devez être prêt à bien représenter la marque lorsque vous répondez à leurs questions.

19. Quelle est votre définition du travail acharné ?

Certaines entreprises évoluent à des rythmes très différents : des projets auxquels on pourrait allouer une semaine dans une grande entreprise pourraient être réalisés dans quelques jours dans une startup en forte croissance.

Cette question est un excellent moyen de vous dire si un candidat peut suivre le rythme de votre équipe et correspondre à la définition du travail acharné de votre entreprise. Faites attention aux travailleurs acharnés déguisés. Un candidat qui travaille actuellement à moitié capacité dans une entreprise lente est capable de monter en puissance.

18. Pourquoi quittez-vous votre emploi actuel ?

Le but ici n’est pas de savoir si les candidats ont des squelettes dans leur placard en ce qui concerne leur dernier travail. La vérification des références est un moyen plus efficace de le savoir. Vous pouvez en savoir beaucoup sur la façon dont les gens parlent de leur ancien employeur.

C’est un excellent moyen de repérer « la victime ». Pour ces candidats, tout est la faute de quelqu’un d’autre. Leur ancien patron les détestait. Leur ancienne compagnie était là pour les avoir. Ils ont été ignorés pour les promotions. La liste continue…

Vous devriez également faire attention aux candidats qui quittent leur ancienne entreprise parce qu’il n’y a « plus rien à apprendre ». Bien que cela puisse parfois être une plainte légitime, c’est généralement un drapeau rouge. Il y a presque toujours quelque chose à apprendre. Quelle que soit la taille de votre entreprise (et quelle que soit la banalité du travail), il existe des opportunités d’apprendre et de s’améliorer.

Si vous vous retrouvez face à un candidat qui ne fait que se plaindre, demandez-vous s’il serait heureux dans votre entreprise.

17. En cinq minutes, pourriez-vous m’expliquer quelque chose de compliqué, mais que vous savez bien ?

C’est l’un des meilleurs tests d’intelligence (beaucoup plus efficace qu’une éducation universitaire) et un excellent moyen d’évaluer la passion.

Le « quelque chose » en question n’a pas à être lié au travail ; en fait, souvent la réponse est meilleure si ce n’est pas le cas. L’élément clé sur lequel se concentrer est la façon dont le candidat décompose une idée complexe et la façon dont il l’articule à quelqu’un qui ne la comprend pas.

Les meilleurs candidats parviennent à simplifier des concepts difficiles. Selon le rôle pour lequel vous embauchez, il peut être utile d’évaluer dans quelle mesure ils « présentent » l’histoire.

Attention ! Tout le monde n’a pas besoin de présenter, et vous pourriez perdre de grands talents si vous vous attendez à ce qu’ils soient tous des vendeurs de rêves !

16. Parlez-moi d’une fois où vous avez foiré.

Cette question apparaît dans de nombreux manuels et guides d’entretiens les plus populaires, et c’est un excellent test d’humilité et de conscience de soi. Personne n’est parfait ; tout le monde fait des erreurs. L’important est ce qui se passe ensuite.

Le candidat apprend-il une leçon précieuse et l’utilise-t-il comme motivation pour s’améliorer ? Ou pointe-t-il du doigt et blâme-t-il ses collègues ? Pouvait-il voir ce qui n’allait pas ? A-t-il réessayé ? La réponse à cette question devrait montrer si une personne est disposée à s’approprier son travail ou s’il sera prompt à se dérober à ses responsabilités lorsque les choses se compliquent.

15. Si vous vous réveilliez et que vous aviez 2 000 e -mails non lus et que vous ne pouviez répondre qu’à 300 d’entre eux, comment choisiriez-vous ceux auxquels répondre ?

Nous avons tous été confrontés à une boîte de réception apparemment invincible, mais même pour les grands voyageurs, 2 000 e -mails non lus sont importants. Malgré le sujet, cependant, cette question ne concerne pas le courrier électronique.

Le but de cette question est de voir comment les candidats abordent le travail et comment ils hiérarchisent les tâches. Vous voulez comprendre leur processus quand ils attaquent un projet qui, à première vue, semble difficile à gérer.

Comment diviseraient-ils la tâche en sous-tâches plus petites et plus gérables ? Comment prioriseraient-ils les e-mails auxquels répondre en premier ? Comment décideraient-ils lesquels ignorer entièrement ? Ce qui est important, c’est leur raisonnement et leur processus de pensée, pas ce qu’ils disent.

14. Quelle est la personne la plus intelligente que vous connaissiez ? Pourquoi ?

C’est un excellent moyen de voir ce à quoi un candidat aspire. En les forçant à penser à quelqu’un qu’ils connaissent personnellement, vous évitez un flot de personnes faisant l’éloge de Steve Jobs et vous disant à quel point elles aspirent à lui ressembler.

Au lieu de cela, vous verrez des réponses qui louent des traits spécifiques que les amis, la famille ou les anciens collègues d’un candidat ont montrés.

Il n’y a pas de réponses parfaites ici, mais les meilleures devraient se concentrer sur une caractéristique spécifique. Les candidats peuvent louer la soif de connaissances d’un ami ou sa capacité de réseautage. Il serait utile ici de voir quels candidats font référence à des attributs qui correspondent aux valeurs et aux comportements souhaités de votre organisation.

13. Quelle est la plus grande décision que vous ayez prise au cours de la dernière année ? Pourquoi était-ce si important ?

Cela ne doit pas être considéré comme une façon de se plonger dans la vie personnelle d’un candidat. Vous ne voulez pas savoir pourquoi ils viennent de rompre avec leur partenaire !

Au lieu de cela, des questions d’entretien comme celle-ci vous montrent comment le candidat aborde le processus de prise de décision. Font-ils des choix impulsifs ou mènent-ils des recherches minutieuses ? Ont-ils fait un plan ou en ont-ils discuté avec des amis ?

Les réponses à cette question démontreront si leur style de prise de décision et leur processus de réflexion correspondent à la façon dont vous faites les choses dans votre entreprise.

12. Qu’est-ce qui vous a donné envie de vous lever et de venir travailler à votre dernier emploi ?

Il est vrai que beaucoup de gens n’aiment pas leur travail. Cependant, pour les entreprises qui veulent avoir la meilleure culture et la meilleure marque employeur, il est important que les employés s’investissent émotionnellement pour venir travailler. Vous avez sans doute de nombreux employés pour qui c’est le cas. Mais, votre objectif ne devrait pas être de grossir leurs rangs !

Découvrez par cette question pourquoi les candidats ont trouvé leur dernier travail passionnant. Également, ce qui les a motivés à continuer à grouiller quand les choses étaient difficiles. S’ils n’ont pas trouvé leur dernier rôle stimulant, découvrez aussi, pourquoi.

Sont-ils susceptibles de trouver un travail intéressant dans votre entreprise ? Ceci est plus important que vous ne le pensez. Cela peut être une excellente source de motivation pour les soirées tardives et les longs projets.

11. Quel est votre style de management ?

Évidemment, cette question ne s’applique qu’aux personnes que vous interviewez pour des postes de direction et de gestion.

De mauvaises techniques de gestion peuvent tuer la culture d’entreprise et le bonheur des employés en un clin d’œil, vous devez savoir que toute personne que vous embauchez ne va pas vraiment gâcher la culture.

Demandez aux candidats des exemples précis de moments où ils ont l’impression d’avoir fait preuve d’un style de gestion positif, ainsi que des moments où ils se sont trompés. Les bons traits à rechercher incluent une volonté de prendre en compte les commentaires et de consacrer du temps aux employés. Un indicateur clair de cela serait un responsable organisant des sessions individuelles mensuelles ou hebdomadaires avec son équipe.

10. Y a-t-il quelque chose dans ce processus d’entretien que vous souhaiteriez changer ?

C’est une question à laquelle aucun candidat ne peut se préparer et cela en prend certains par surprise (ce qui n’est pas une mauvaise chose). Cette interrogation vous donnera une indication de ce que les candidats pensent du processus et les obligera à réfléchir par eux-mêmes.

Si vous embauchez pour un poste de direction, cela peut également vous montrer comment un candidat pense à l’efficacité des processus et illustrer le style de pensée qu’il peut appliquer dans d’autres domaines de votre entreprise.

Cela peut également être un excellent moyen d’obtention de critiques constructives et d’amélioration de votre processus d’entretien.

9. Quelle est votre activité non professionnelle préférée ?

Il est important d’essayer de comprendre quel genre de personne est le candidat. Découvrir ce qu’il aime en dehors du travail est un excellent moyen d’approfondissement.

Même si cela n’a aucun impact sur leur travail, cela peut vous aider à comprendre le caractère de certains. Ce type de question d’entretien aide à détendre les candidats et les encourage à s’ouvrir et à parler de leur vie.

8. Parlez-moi d’une mauvaise relation professionnelle que vous avez eue. Pourquoi ça n’a pas marché ?

Tout le monde a eu un patron qui les a énervés ou un collègue qui les a versés. Les bureaux sont des environnements à haute pression et les émotions sont souvent fortes.

Posez cette question pour comprendre la cause profonde de la mauvaise relation. Sur quoi était fondé le mauvais pressentiment ? Le candidat a-t-il travaillé pour surmonter le problème et rétablir la relation ?

La plupart des candidats hésitent à dénigrer leurs patrons et collègues, donc cette question suscite toujours quelques réponses intéressantes. Méfiez-vous des candidats les plus faibles qui citeront des problèmes comme le fait d’être ignoré pour une promotion ou l’échec d’un projet comme raisons de mauvaises relations. Ce type de culture du blâme n’est probablement pas quelque chose que vous souhaitez dans votre organisation.

7. Que diraient vos anciens collègues de vous si vous n’étiez pas dans la salle ?

Espérons que de belles choses ! Tout le monde veut être bien considéré par ses amis, sa famille et ses collègues… mais si un candidat a une motivation et une ambition importante, il est possible que tout le monde n’ait pas été son plus grand fan dans sa dernière entreprise.

La plupart des candidats répondront probablement maladroitement ; c’est une idée inconfortable, mais les meilleures réponses seront équilibrées. Quelque chose comme : « Mes collègues diraient probablement que je suis assez passionné par mon travail, mais que je peux parfois négliger de petits détails. »

6. À quoi ressembleraient vos 30, 60 ou 90 premiers jours dans cette fonction ?

L’objectif de chaque nouvelle embauche devrait être d’être opérationnel. Les meilleures réponses seront bien pensées.

Avant de plonger, les meilleurs candidats parleront des choses dont ils auront besoin pour se préparer. Au cours des 30 premiers jours, ils devront se familiariser avec votre processus, s’asseoir avec des employés et des parties prenantes clés, et s’acclimater à leur nouvel environnement.

60 à 90 jours devraient leur donner le temps d’apporter des contributions dans un certain nombre de domaines différents et de mener à bien au moins une initiative majeure. C’est une question assez complexe, alors n’hésitez pas à la diviser en 3 questions distinctes si vous préférez.

5. Présentez-moi cette entreprise comme si j’achetais votre produit ou service.

Il s’agit d’une alternative légèrement différente et plus difficile.

Non seulement cela permet aux candidats de se référer à leurs recherches, mais cela les oblige à proposer un message convaincant à la volée.

Concentrez-vous moins sur la livraison ici. Les candidats aux ventes et au marketing ont un avantage, car ils devraient être habitués à ce genre de tâche. La clé d’une bonne réponse est une recherche approfondie et une articulation claire des avantages que votre entreprise offre (ou pourrait) offrir aux clients.

Si vous embauchez pour un poste en contact direct avec les clients, c’est également un excellent moyen d’évaluer comment ils géreraient les rencontres avec les clients.

4. Quel projet ou quelle tâche considérez-vous comme votre réalisation professionnelle la plus importante à ce jour ? Expliquez-moi le plan, comment l’avez-vous géré ? Comment avez-vous mesuré le succès et quelles ont été les plus grosses erreurs que vous avez commises ?

Lou Adler, l’un des plus grands penseurs du recrutement au monde, considérait cette question comme la plus importante et la plus utile de toutes. Il pense que c’est le meilleur indicateur pour savoir si vous devriez ou non embaucher quelqu’un.

Des questions d’entrevue comme celle-ci sont l’ensemble du paquet. Les candidats ont l’occasion de vous faire découvrir les coulisses de l’accomplissement professionnel dont ils sont le plus fiers. Vous aurez un aperçu de la façon dont ils planifient et gèrent les projets, ainsi que de la hauteur à laquelle ils placent la barre du succès.

Les meilleurs candidats utiliseront également la partie « les plus grosses erreurs » de la question pour montrer un sentiment d’appropriation des points faibles du projet.

3. Comment vous fixez-vous des objectifs ? Décrivez le processus.

La plupart de vos meilleurs employés seront très axés sur les objectifs et les résultats. Il n’est donc pas surprenant que les recruteurs veuillent écouter, plus de la même chose !

Cette question d’entretien est idéale pour s’assurer que les candidats vont atteindre les objectifs que vous leur avez fixés et devrait vous montrer s’ils ont suffisamment d’initiative pour fixer leurs propres objectifs.

Les meilleurs candidats articuleront leur processus exact d’établissement d’objectifs. Cela devrait impliquer : comment ils sélectionnent des objectifs, comment ils divisent ces nobles objectifs en tâches plus petites, comment ils prévoient de s’attaquer à ces tâches et, finalement, comment ils mesurent le succès.

2. Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Pour réussir et prospérer, les entreprises ont besoin de nouvelles recrues ambitieuses qui veulent faire avancer l’entreprise, et cette question vous permet de séparer ces personnes du reste du peloton.

Des questions d’entrevue comme celle-ci devraient faciliter la distinction entre les candidats qui ont sérieusement réfléchi à la progression de carrière dans votre entreprise et tous les autres. C’est également une excellente occasion pour le candidat de décrire le rôle qu’il souhaite vraiment au sein de votre entreprise.

1. Si je vous donnais 50 000 $ pour démarrer votre propre entreprise, que feriez-vous ?

Cette question est un excellent moyen pour les candidats d’illustrer leur sens des affaires et leur créativité.

50 000 dollars ne sont pas à renifler, mais quand il s’agit de démarrer une entreprise, ce n’est pas lourd. Par conséquent, les candidats doivent réfléchir attentivement à la manière dont ils le dépenseraient et aux premières embauches ou décisions qui leur procureraient le meilleur retour sur investissement.

Les meilleures réponses seront spécifiques. Ils peuvent toucher à la logistique, à l’embauche, aux décisions concernant les produits et services. Vous serez également surpris de voir à quel point les candidats créatifs peuvent devenir inspirés lorsque vous les défiez comme ça. Encore une fois, la réponse idéale dépendra de l’endroit où une personne est susceptible d’être placée dans l’entreprise et des compétences dont vous avez besoin.